Calendario de exámenes y recuperaciones de Fin de curso

GRUPO A

- Examen de la 3ª parte (Tema 6): Miércoles 4 de marzo de 08.50 a 09.40.

- Examen de recuperación y subir nota de la 2º parte (Temas 3 y 5c): Lunes 9 de marzo a las 8.00.

- Examen Extraordinario de recuperación global (para las partes pendientes): Jueves 12 de marzo a las 8.00.



GRUPO B

- Examen de la 3ª parte (Tema 6): Miércoles 4 de marzo de 09.40 a 10.30.

- Examen de recuperación y subir nota de la 2º parte (Temas 3 y 5c): Lunes 9 de marzo a las 8.00.

- Examen Extraordinario de recuperación global (para las partes pendientes): Jueves 12 de marzo a las 8.00.

Tema 6. Seguridad Social

6.1. La Seguridad Social

Es la protección que la sociedad -mediante la actuación del Estado y organismos públicos- proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia sanitaria y de ayuda a las familias con hijos o necesidades especiales.

La Seguridad Social engloba una modalidad contributiva, de ámbito profesional y financiación según las cotizaciones de los afiliados; y una modalidad no contributiva, de ámbito universal y financiación a cargo de aportaciones de los Presupuestos Generales del Estado.

El campo de aplicación, a efectos de la modalidad contributiva, los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional:

• Trabajadores por cuenta ajena (que, por norma general, suelen encuadrarse en el Régimen General).
• Trabajadores por cuenta propia  o autónomos (Régimen de Autónomos).
• Socios trabajadores de las cooperativas de Trabajo Asociado.
• Estudiantes (Régimen especial).
• Funcionarios (Régimen especial).

A efectos de la modalidad no contributiva, estarán comprendidos los españoles que residan en España.

Existe un Régimen General (el más amplio y en el que se encuadra la mayoría de población activa) y varios Sistemas especiales y Regímenes especiales que tratan de adaptarse a las condiciones específicas de sectores profesionales (autónomos, trabajadores agrícolas, servicio del hogar, Funcionarios.

La acción protectora de la Seguridad social comprenderá:

1. La asistencia sanitaria (atención primaria y hospitalaria), en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y de accidentes, sean o no de trabajo.
2. La recuperación profesional en los casos anteriores.
3. Prestaciones económicas en las situaciones de:
   • Incapacidad temporal.
   • Maternidad.
   • Muerte y supervivencia.
   • En sus modalidades contributiva o no contributiva.
     • Invalidez.
     • Jubilación.
     • Desempleo.
4. Las prestaciones de servicios sociales en materia de reeducación y rehabilitación de inválidos y asistencia a la tercera edad.
5. Igualmente, como complemento de las anteriores, los beneficios de la asistencia social.

6.2. Obligaciones de empresario y trabajador

La afiliación es obligatoria y única para la vida de la persona y para todo el sistema.
Las altas (o registro) y bajas (deregistro), iniciales o sucesivas, han de reflejar formalmente la vida laboral de la persona. El plazo para dar de baja en la Seguridad Social a un trabajador será de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividad laboral.
La cotización  (o pago de cuotas) es obligatoria desde el mismo momento en que se realiza la actividad (aunque no se haya realizado formalmente la afiliación, alta o baja).

A su vez, los empresarios y empleadores, como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, solicitarán su inscripción en el Régimen General de la Seguridad Social.


6.3. PRESTACIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad temporal:

• Las debidas a enfermedad, común o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

• Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.

Las personas integradas en el Régimen General que reúnan los siguientes requisitos: 

1. Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social y estén impedidas para el trabajo.

 2. Tener cubierto un período de cotización de:

• 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante, en caso de enfermedad común.
• No se exige período previo de cotización en caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional.

La cuantía que recibe el trabajador de la Seguridad Social (son independencia que los Convenios Colectivos puedan mejorala, e incluso, llegar al 100%) es la resultante de aplicar los siguientes porcentajes sobre la base salarial (suele calcularse en función del salario del mes anterior a la IT)=

En caso de enfermedad común y accidente no laboral:

•  0% los tres primeros días.
• 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive.
• 75% desde el día 21 en adelante. 

En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:

• 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.

6.4. PRESTACIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

Se considera situación protegida aquella en que se encuentra la trabajadora embarazada durante el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo ésta cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. 

Requisitos:

1. Estar afiliadas y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social en la fecha en que se inicie la suspensión. No se exige período mínimo de cotización al derivarse de contingencias profesionales. 

La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la Base (salario mensual). 


6.5. MATERNIDAD (NATURAL, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO).

Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso y permisos que se disfruten por tales situaciones: 
La maternidad biológica, con independencia de que el feto nazca vivo o muerto. 
La adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple. 

Requisitos:

1. Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta. 

2. Tener cubierto un período de cotización de hasta seis meses (en función de la edad del beneficiario puede ser menos, o si se es menor de 21 años no se exige). 

La prestación se abonará durante las 16 semanas de suspensión de contrato; y su cuantía es del 100% de la base reguladora (salario mensual). 

En caso de parto o adpoción múltiple se incrementará en dos semanas el derecho en cada hijo a partir del 2º, es decir: dos hijos, 18 semanas de derecho; tres hijos, 20 semanas de derecho, etc. 

Las 16 semanas se puden solicitar tanto antes como después del parto, si bien, en caso de parto, es obligatorio que 6 semanas coincidan inmediatamente después del parto, ya que la madre dispone obligatoriamente de las 6 semanas posteriores al parto con el objetivo de poder recuperarse de él (sólo en caso de muerte de la madre, estas 6 semanas podrán ser disfrutadas por su cónyuge). Éstas 6 semanas de prestación las tendrá la madre incluso en casos de que el feto nazca sin vida.

El resto de semanas (tras disfrutar de las 6 de recuperación) pueden ser cedidas por parte de la madre a su cónyuge, siempre que éste trabaje. 
A su vez, el resto de semanas se podrán disfrutar, si así lo desea el beneficiario, a tiempo parcial. 

En caso de adopción o acogimiento, las 16 semanas se repartirán libremente entre los cónyuges. 


6.6. PATERNIDAD. 

Los trabajadores por cuenta ajena o propia, cualquiera que fuera su sexo, que disfruten de los períodos de descanso o permisos, por paternidad por nacimiento de hijo, adopción y acogimiento, siempre que reúnan los siguientes requisitos: 

1. Estar afiliados y en alta o en situación asimilada en algún régimen del sistema de la Seguridad Social. 

2. Tener cubierto un período mínimo de cotización de: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio de dicha suspensión o permiso.

3. Que su cónyuge tenga un hijo por parto biológico; o en caso de adopción o acogimiento, que su cónyuge se beneficie del derecho de maternidad.

Duración y cuantía: Recibirá el 100% de su salario mensual durante: 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

20 días naturales ininterrumpidos, cualquiera que sea la legilación aplicable, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzcan en una familia numerosa o que, por tal motivo, adquiera dicha condición o cuando en la familia existiera previamente una persona con discapacidad, en un grado igual o superior al 33%.


6.7. INCAPACIDAD PERMANENTE

TIPOS y CUANTÍAS:

Existe una pensión no contributiva de invalidez (Para no trabajadores o con tiempo de cotización no suficiente). Tienen derecho a ella los mayores de 18 años, residentes en España, con un grado de incapacidad igual o superior al 65% y sin ingresos o con ingresos inferiores anuales de 5.136 euros para 2015.

Quedando su cuantía fijada en 5.136,60 € íntegros anuales, que se abonan en 12 mensualidades más dos pagas extraordinarias al año (de 366,9 euros), por lo que se actualiza la cuantía de ingresos suficientes que limita el acceso y mantenimiento del derecho a las mismas.


6.8. MUERTE Y SUPERVIVIENCIA

VIUDEDAD

Tiene derecho a la prestación por Viudedad el Cónyuge del o de la trabajador/a fallecido/a si se cumplen los siquientes requisitos:

1. Alta del trabajador fallecido.

2. Si la causa del fallecimiento es laboral o por accidente no laboral, no se exige periodo previo de cotización.
Si la causa del fallecimiento es enfermedad común se exigen 500 días de cotización dentro de un período ininterrumpido de 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento.

Si el trabajador fallecido no se encontrara de alta en el momento del fallecimiento se exigen 15 años de cotización a lo largo de su vida laboral.

La pensión por viudedad es compatible con otras pensiones y con el trabajo del cónyuge superstite. Sin embargo, no es compatible con un nuevo Matrimonio.

Cuantía:

• El 52% de la base reguladora (términos generales el salario mensual del fallecido), con carácter general.

• El 70% de la base reguladora correspondiente siempre que, durante todo el período de percepción de la pensión, que el pensionista tenga cargas familiares (hijos menores de 25 años) y carezca de otros ingresos.

ORFANDAD:

Tendrán derecho a la prestación los hijos del trabajadro (a) fallecido(a). Hasta que cumplan la siguiente edad:

• Con carácter general, menores de 21 años.Cuando el huérfano no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, la edad se amplía hasta los 25 años.

• Si el huérfano no trabaja o sus ingresos son inferiores al SMI el límite de edad será de 25 años será aplicable.

La cuantía será la resultante de aplicar el 20% sobre la base reguladora (salario del fallecido). 

Cuando a la muerte del causante no exista beneficiario de la pensión de viudedad, la cuantía de la pensión de orfandad se incrementará con el importe resultante de aplicar a la base reguladora el 52%.

NOTA:

La suma de los procentajes de las pensiones de viudedad y orfandad no podrán superar el 100% de la base reguladora. Reducciéndose, en caso de ser necesario, el porcentaje de las pensiones de orfandad para que no supere el 100%.



  

6.9. JUBILACIÓN.


Tendrá derecho, de forma general, a la pensión contributiva de jubilación aquellos trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:

1) Edad

- Haber cumplido 67 años (para el 2027, o una edad entre 65 y 67 que establece un cuadro legal).
- Con 38 años y 6 meses cotizados se permite la jubilación con 65 años.

2) Cotización

• Período de cotización genérico: 15 años (5.475 días), a partir de 25-05-2010.

• Período de cotización específico: 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o a la fecha en que cesó la oblización de cotizar, si se accede a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar.

Cuantía:

A partir del año 2022, la base reguladora será el cociente que resulta de dividir por 350 las bases de cotización del interesado durante los 300 meses inmediatamente anteriores al del mes previo al del hecho causante. 

Aplicando el siguiente procentaje:

Existe una pensión de jubilación no contributiva para mayores de 65 años, residentes en España, sin cotización para tener derecho a la modalidad contributiva y con rentas anuales inferiores a 5.136 euros anuales.

Quedando su cuantía fijada en 5.136,60 € íntegros anuales, que se abonan en 12 mensualidades más dos pagas extraordinarias al año (366 euros), por lo que se actualiza la cuantía de ingresos suficientes que limita el acceso y mantenimiento del derecho a las mismas.


6.10. DESEMPLEO (Prestación y subsidio)

Requisitos:

- Estar en situación legal de desempleo (extinción del último contrato por causas ajenas al trabajador).
- Haber cotizado en los últimos 6 años al menos 360 días.
- Estar inscrito y mantener la inscripción como demandante de empleo durante todo el periodo de percepción.

Duración:

En función del siguiente cuadro, siendo lo mínijmo 4 meses de prestación por un año trabajado, y lo máximo 2 años de prestación por 6 años trabajados:

Cuantía:


La cuantía de la prestación contributiva depende de las bases de cotización a la Seguridad Social por contingencias profesionales, durante los 180 últimos días cotizados, excluidas las horas extraordinarias.

La base reguladora de la prestación es el promedio de la base de cotización del indicado periodo. El importe diario es el 70 % de la base reguladora, durante los primeros180 días de prestación  y el 50 % a partir del 181.

Las cuantías máximas y mínimas para 2015 son:

Tema 5C. Extinción del Contrato de trabajo

5.1. Posibilidades de extinción del contrato de trabajo

Extinción de contrato significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (Finiquito).

Sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

Mutuo acuerdo de las partes:

• Simple acuerdo de las partes o por producirse alguna causa legal consignada en el contrato de trabajo.
• La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.

No existe derecho a indemnización (a no ser que se pacte); no da derecho a la prestación de desempleo.

Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato

• Por la finalización del tiempo convenido en Contratos eventuales, en prácticas, de relevo, para la formación. Por la incorporación del trabajador sustituido en Contratos de sustitución. Por la finalización de la obra o el servicio en Contratos de obra y servicio. 
• A la finalización del contrato en caso de Contratos Eventuales y Contratos de Obra y servicio, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio,
• Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral,  el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
• Da derecho a la prestación de desempleo.

Muerte, incapacidad permanente o jubilación del contratante (empresario, persona física)

• Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
• No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
• Da derecho a paro.

Dimisión del trabajador (Baja voluntaria o dimisión)

• Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar. Si no se preavisa con la antelación establecida, el trabajador debe hacer frente a la indemnización correspondiente a los días no preavisados.
• No tiene necesidad de alegar motivos.
• No da derecho a indemnizaciones a favor de trabajador ni a derecho a la prestación por desempleo.

Muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

En función de cada causa:

• Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
• Declaración de incapacidad permanente ue impida continuar con el trabajo o jubilación del trabajador (debe cumplir los requisitos para cobrar prestaciones de la Seguridad Social para que éstas se abonen).

Voluntad del trabajador ante causas justificadas

Causas
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

• Modificación legal de las condiciones de trabajo no aceptadas por el trabajador: traslado, cambios en las condiciones del contrato.
• Modificación (ilegal) sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar los derechos del trabajador o que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• Incumplimientos graves de los deberes del empresario o vulneración grave de los derechos de los trabajadores, incluidos la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Procedimiento
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y mantenerse hasta la sentencia en el puesto de trabajo.
En caso de que el Juez establezca que existe causa de extinción justificadas, el trabajador tendrá derecho a las siguientes indemnizaciones:
En caso de incumplimientos graves del empresario o modificaciones ilegales: la indemnización prevista para el despido improcedente, 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
En caso de modificaciones legales no aceptadas por el trabajador: 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades en caso de traslado y con un tope de 12 mensualidades en caso de modificaciones de otras condiciones.

Da derecho a la prestación de desempleo en todas las circunstancias aquí previstas.

Extinción por voluntad del empresario:

- Extinción por causas disciplinarias (despido disciplinario)

- Extinción por causas objetivas.

- Despidos colectivos. 

(Desarrollados en los siguientes apartados del tema)

 

5.2. Cómo se calcula la liquidación o finiquito al acabarse un contrato

Siempre incluye:

1. Salarios pendientes del mes en curso.

EJ. Si tu salario es de 1200 euros mensuales y el contrato se extingue un 18 de junio, en el finiquito el empresario deberá abonarte (18días trabajados / 30 días mensuales) * 40 euros (el salario diario).

2. Parte proporcional de las pagas extras devengadas (aunque no sea en su totalidad) pero no cobradas.

EJ. Si el contrato de un trabajador con derecho a dos pagas extras de devengo semestral (1.200 euros cada una) finaliza en 8 de noviembre; el trabajador en el finiquito tendrá derecho a: (128 (los días trabajados en el segundo semestre) / 180 (días de los que consta un semenestre)) * 1.200 (cuantía de una paga extra).

3. Días de vacaciones no disfrutados (con base de 30 días de vacaciones anuales) y devengados.

EJ. Si el contrato de un trabajador finaliza un 13 de abril (lo contrataron el 1 de enero) sin haber disfrutado de ningún día de vacaciones, se debe hacer una reglad etres: si por 360 días corresponden 30 días de vacaciones, por los 103 días trabajados ese año corresponderán= 8,58 días.

Dado que no ha disfrutado ningún día de vacaciones ese año, el empresario pagará 8,58 días (en función del salario diario). Si hubiera disfrutado ya, por ejemplo 20 días de vacaciones, es el trabajador quien debe devolverle al empresario 20-8,58=11,42 días de salario (saldrán negativo en el finiquito).

4. Indemnización correspondiente, en función del tipo de contrato, la causa de finalización y el tiempo trabajado.

Ejemplos de cálculo del finiquito:

5.3. Despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable.

Motivos:

• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento

• Actuación de la empresa.
  • El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
  • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Actuación del trabajador.
  • Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido. Debe acudir inicialmente al Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), allí se realizará una vista de las dos partes llamada Acto de conciliación. En caso de no llegar a acuerdo entre las partes o no comparecer el denunciado, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social para presentar su Demanda de despido.
• El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
• El trabajador tiene derecho a la prestación de desempleo.

El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes.

A)  DESPIDO NULO

El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Consecuencias:

• Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia Salarios de tramitación).
• Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
• El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

B) DESPIDO IMPROCEDENTE

Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas

Consecuencias y efectos:

• El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:
  • La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia. Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
  • Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (45 días de salario con un tope de 42 mensualidades por la parte trabajada antes de la Reforma laboral publicada a 12 de febrero de 2012). Desde el 2012, para este caso no se abonarían los salarios de tramitación.

C)  DESPIDO PROCEDENTE

Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario.

Consecuencias

• Ratificación de la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Sigue cobrando la prestación de desempleo.

EJEMPLOS:
1)

2)

3)

5.4. Causas objetivas legalmente procedentes

Características
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

• Ineptitud del trabajador. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, siempre que hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador. Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior para considerarse colectivo.
• Faltas justificadas pero numerosas y continuas de asistencia al trabajo. Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general

• Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos..
• Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
• Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
• Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
• El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
• El trabajador tiene derecho a la prestación de desempleo.

Si no está de acuerdo con la decisión del empresario, el trabajador deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra la extinción objetiva. Debe acudir inicialmente al Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), allí se realizará una vista de las dos partes llamada Acto de conciliación. En caso de no llegar a acuerdo entre las partes o no comparecer el denunciado, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social para presentar su Demanda de despido.

El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes.

• Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, así como cuanto esté relacionada con el embarazo, la maternidad o la paternidad.

• La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos.

• Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecida, se considerará Extinción Improcedente. Consecuencias y efectos:
• El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:
  • La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación. El trabajador devolverá al empresario la indemnización recibida, y el INEM regulará la situación del trabajador solicitándole las cantidades abonadas por prestación de desempleo.
  • Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (45 días de salario con un tope de 42 mensualidades por la parte trabajada antes de la Reforma laboral publicada a 12 de febrero de 2012). Abono, asimismo, de los salarios de tramitación.

EJEMPLO 2:

5.5. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Características

• La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos

• Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:
  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.

Procedimiento

• Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.
• La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
• A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
• Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
• Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados, de la misma manera que en el caso de Extinnción objetiva.
• Se podrá recurrir a título individual (al igual que para la extinción colectiva) o mediante una demanda colectiva.

5.6. Resumen de indemnizaciones

Ejemplos:

Ejemplos de supuestos largos de Extinción. Tema 5C

1.       Ryiuchi Sakamoto (casado y con un hijo) fue contratado el 1 de enero de 1970 por Telefónica, a través de un contrato indefinido.

Su salario es de 1200 euros con dos pagas extra de abono semestral (a cobrar en junio y diciembre).

El 14 de mayo de 2013 el empresario le despide por faltar al respeto a un superior en dos ocasiones, llamándole “pringado” y “si no fueras hijo del jefe, ibas a estar tú ahí”.

A tal día aún no había disfrutado ni un solo día de las vacaciones del año 2013.

a)      (1 punto) ¿Qué causas existen de despido disciplinario?

b)     (1,5 puntos) Calcula el finiquito (si tuviera derecho) a cobrar por el trabajador a día 14 de mayo de 2013.

Extinguido el contrato el trabajador solicita la prestación por desempleo.

c)      (0,5 puntos) ¿Tendría el trabajador derecho a la prestación de desempleo? ¿En qué casos no tiene derecho?

Al mismo tiempo presenta una demanda con el objetivo de que se compruebe la desproporción de la sanción.

d)     (0,5 puntos) ¿Qué trámites ha debido de realizar el trabajador para presentar con corrección la demanda, en qué plazos y ante qué órganos?

El 8 de febrero de 2014 se dicta sentencia declarando improcedente el despido por causa injustificada.

e)      (0,5 puntos) Explica las consecuencias para el empresario en este caso. ¿Qué decisiones puede tomar?

f)       (2 puntos) Calcula la liquidación del contrato de trabajo de este trabajador, en caso de que el empresario, ese mismo día, el 8 de febrero de 2014, decida extinguir el contrato de forma definitiva y no reincorporar al trabajador. Salarios de tramitación, indemnización y paro.

2. 

Ryiuchi Sakamoto (casado y con un hijo) fue contratado el 1 de enero de 1970 por Telefónica, a través de un contrato indefinido.

Su salario es de 1800 euros con dos pagas extra de abono semestral (a cobrar en junio y diciembre).

El 9 de febrero de 2013 el empresario le despide por faltar al respeto a un superior en dos ocasiones, llamándole “pringado” y “si no fueras hijo del jefe, ibas a estar tú ahí”.

A tal día había disfrutado de 5 días de las vacaciones del año 2013.

a)      (1 punto) ¿Qué causas existen de despido disciplinario?

b)     (1,5 puntos) Calcula el finiquito (si tuviera derecho) a cobrar por el trabajador a día 9 de febrero de 2013.

Extinguido el contrato el trabajador solicita la prestación por desempleo.

c)      (0,5 puntos) ¿Tendría el trabajador derecho a la prestación de desempleo? ¿En qué casos no tiene derecho?

Al mismo tiempo presenta una demanda con el objetivo de que se compruebe la desproporción de la sanción.

d)     (0,5 puntos) ¿Qué trámites ha debido de realizar el trabajador para presentar con corrección la demanda, en qué plazos y ante qué órganos?

El 18 de noviembre de 2013 se dicta sentencia declarando improcedente el despido por causa injustificada.

e)      (0,5 puntos) Explica las consecuencias para el empresario en este caso. ¿Qué decisiones puede tomar?

f)       (2 puntos) Cuáles son las consecuencias para el trabajador (económicas, salarios de tramitación, laborales, indemnización, respecto al desempleo, etc. calculándolas), en caso de que el empresario, ese mismo día, 18 de noviembre de 2013, decida reincorporarlo a su puesto de trabajo.

3. 

Ryiuchi Sakamoto (casado y con un hijo) fue contratado el 1 de enero de 1990 por Telefónica, a través de un contrato indefinido.

Su salario es de 2100 euros con dos pagas extra de abono semestral (a cobrar en junio y diciembre).

El 19 de junio de 2013 el empresario extingue su contrato por causas objetivas.

A tal día había disfrutado de 20 días de las vacaciones del año 2013.

a)      (1 punto) ¿Qué causas existen de extinción por causas objetivas?

b)     (1,5 puntos) Calcula el finiquito (si tuviera derecho) a cobrar por el trabajador a día 19 de junio de 2013.

Extinguido el contrato el trabajador solicita la prestación por desempleo.

c)      (0,5 puntos) ¿Tendría el trabajador derecho a la prestación de desempleo? ¿En qué casos no tiene derecho?

Al mismo tiempo presenta una demanda con el objetivo de que se compruebe la desproporción de la decisión del empresario.

d)     (0,5 puntos) ¿Qué trámites ha debido de realizar el trabajador para presentar con corrección la demanda, en qué plazos y ante qué órganos?

El 25 de noviembre de 2013 se dicta sentencia declarando improcedente la extinción objetiva por causa injustificada.

e)      (0,5 puntos) Explica las consecuencias para el empresario en este caso. ¿Qué decisiones puede tomar?

f)       (2 puntos) Cuáles son las consecuencias para el trabajador (económicas, salarios de tramitación, laborales, indemnización, respecto al desempleo, etc. calculándolas), en caso de que el empresario decida, ese mismo día, el 25 de noviembre de 2013, reincorporarlo a su puesto al trabajador.

4. 

   Ryiuchi Sakamoto (casado y con un hijo) fue contratado el 1 de enero de 1999 por Telefónica, a través de un contrato indefinido.

Su salario es de 900 euros con dos pagas extra de abono semestral (a cobrar en junio y diciembre).

El 14 de julio de 2013 el empresario extingue su contrato por causas objetivas.

A tal día había disfrutado de 23 días de las vacaciones del año 2013.

a.       (1 punto) ¿Qué causas existen de extinción por causas objetivas?

b.       (1,5 puntos) Calcula el finiquito (si tuviera derecho) a cobrar por el trabajador a día 14 de julio de 2013.

Extinguido el contrato el trabajador solicita la prestación por desempleo.

c.        (0,5 puntos) ¿Tendría el trabajador derecho a la prestación de desempleo? ¿En qué casos no tiene derecho?

Al mismo tiempo presenta una demanda con el objetivo de que se compruebe la desproporción de la decisión del empresario.

d.       (0,5 puntos) ¿Qué trámites ha debido de realizar el trabajador para presentar con corrección la demanda, en qué plazos y ante qué órganos?

El 3 de febrero de 2014 se dicta sentencia declarando improcedente la extinción objetiva por causa injustificada.

e.       (0,5 puntos) Explica las consecuencias para el empresario en este caso. ¿Qué decisiones puede tomar?

f.        (2 puntos) Cuáles son las consecuencias para el trabajador (económicas, salarios de tramitación, laborales, indemnización, respecto al desempleo, etc. calculándolas), en caso de que el empresario, ese mismo día, 3 de febrero de 2014, decida extinguir de manera definitiva el contrato de trabajo.