Extinción de contrato significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (Finiquito).
Sus causas pueden ser las que a continuación se indican:
Mutuo acuerdo de las partes:
- Simple acuerdo de las partes o por producirse alguna causa legal consignada en el contrato de trabajo.
- La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.
Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- Por la finalización del tiempo convenido en Contratos eventuales, en prácticas, de relevo, para la formación. Por la incorporación del trabajador sustituido en Contratos de sustitución. Por la finalización de la obra o el servicio en Contratos de obra y servicio.
- A la finalización del contrato en caso de Contratos Eventuales y Contratos de Obra y servicio, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio,
- Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
- Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
- Da derecho a la prestación de desempleo.
Muerte, incapacidad permanente o jubilación del contratante (empresario, persona física)
- Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
- No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
- Da derecho a paro.
Dimisión del trabajador (Baja voluntaria o dimisión)
- Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar. Si no se preavisa con la antelación establecida, el trabajador debe hacer frente a la indemnización correspondiente a los días no preavisados.
- No tiene necesidad de alegar motivos.
- No da derecho a indemnizaciones a favor de trabajador ni a derecho a la prestación por desempleo.
Muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
En función de cada causa:- Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
- Declaración de incapacidad permanente ue impida continuar con el trabajo o jubilación del trabajador (debe cumplir los requisitos para cobrar prestaciones de la Seguridad Social para que éstas se abonen).
Voluntad del trabajador ante causas justificadas
CausasPara que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
- Modificación legal de las condiciones de trabajo no aceptadas por el trabajador: traslado, cambios en las condiciones del contrato.
- Modificación (ilegal) sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar los derechos del trabajador o que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- Incumplimientos graves de los deberes del empresario o vulneración grave de los derechos de los trabajadores, incluidos la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y mantenerse hasta la sentencia en el puesto de trabajo.
En caso de que el Juez establezca que existe causa de extinción justificadas, el trabajador tendrá derecho a las siguientes indemnizaciones:
En caso de incumplimientos graves del empresario o modificaciones ilegales: la indemnización prevista para el despido improcedente, 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
En caso de modificaciones legales no aceptadas por el trabajador: 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades en caso de traslado y con un tope de 12 mensualidades en caso de modificaciones de otras condiciones.
Da derecho a la prestación de desempleo en todas las circunstancias aquí previstas.
Extinción por voluntad del empresario:
- Extinción por causas disciplinarias (despido disciplinario)
- Extinción por causas objetivas.
- Despidos colectivos.
(Desarrollados en los siguientes apartados del tema)
Siempre incluye:
1. Salarios pendientes del mes en curso.
EJ. Si tu salario es de 1200 euros mensuales y el contrato se extingue un 18 de junio, en el finiquito el empresario deberá abonarte (18días trabajados / 30 días mensuales) * 40 euros (el salario diario).
2. Parte proporcional de las pagas extras devengadas (aunque no sea en su totalidad) pero no cobradas.
EJ. Si el contrato de un trabajador con derecho a dos pagas extras de devengo semestral (1.200 euros cada una) finaliza en 8 de noviembre; el trabajador en el finiquito tendrá derecho a: (128 (los días trabajados en el segundo semestre) / 180 (días de los que consta un semenestre)) * 1.200 (cuantía de una paga extra).
3. Días de vacaciones no disfrutados (con base de 30 días de vacaciones anuales) y devengados.
EJ. Si el contrato de un trabajador finaliza un 13 de abril (lo contrataron el 1 de enero) sin haber disfrutado de ningún día de vacaciones, se debe hacer una reglad etres: si por 360 días corresponden 30 días de vacaciones, por los 103 días trabajados ese año corresponderán= 8,58 días.
Dado que no ha disfrutado ningún día de vacaciones ese año, el empresario pagará 8,58 días (en función del salario diario). Si hubiera disfrutado ya, por ejemplo 20 días de vacaciones, es el trabajador quien debe devolverle al empresario 20-8,58=11,42 días de salario (saldrán negativo en el finiquito).
4. Indemnización correspondiente, en función del tipo de contrato, la causa de finalización y el tiempo trabajado.
5.3. Despido disciplinario
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable.Motivos:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
- Actuación de la empresa.
- El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
- Actuación del trabajador.
- Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido. Debe acudir inicialmente al Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación (SMAC), allí se realizará una vista de las dos partes llamada Acto de conciliación. En caso de no llegar a acuerdo entre las partes o no comparecer el denunciado, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social para presentar su Demanda de despido.
- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
- El trabajador tiene derecho a la prestación de desempleo.
A) DESPIDO NULO
El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Consecuencias:
- Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia Salarios de tramitación).
- Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
- El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
B) DESPIDO IMPROCEDENTE
Consecuencias y efectos:
- El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:
- La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia. Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
- Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (45 días de salario con un tope de 42 mensualidades por la parte trabajada antes de la Reforma laboral publicada a 12 de febrero de 2012). Desde el 2012, para este caso no se abonarían los salarios de tramitación.
C) DESPIDO PROCEDENTE
Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario.
Consecuencias
- Ratificación de la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Sigue cobrando la prestación de desempleo.
EJEMPLOS:
1)
5.4. Causas objetivas legalmente procedentes
Características
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:
- Ineptitud del trabajador. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, siempre que hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador. Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior para considerarse colectivo.
- Faltas justificadas pero numerosas y continuas de asistencia al trabajo. Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
- Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de los efectos..
- Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
- Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades.
- Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
- El trabajador tiene derecho a la prestación de desempleo.
El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes.
- Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, así como cuanto esté relacionada con el embarazo, la maternidad o la paternidad.
- La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos.
- Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecida, se considerará Extinción Improcedente. Consecuencias y efectos:
- El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:
- La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación. El trabajador devolverá al empresario la indemnización recibida, y el INEM regulará la situación del trabajador solicitándole las cantidades abonadas por prestación de desempleo.
- Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (45 días de salario con un tope de 42 mensualidades por la parte trabajada antes de la Reforma laboral publicada a 12 de febrero de 2012). Abono, asimismo, de los salarios de tramitación.
5.5. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Características
- La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
- Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.
Procedimiento
- Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.
- La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
- A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
- Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
- Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados, de la misma manera que en el caso de Extinnción objetiva.
- Se podrá recurrir a título individual (al igual que para la extinción colectiva) o mediante una demanda colectiva.
5.6. Resumen de indemnizaciones
Ejemplos:
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