Trabajo sobre búsqueda de empleo y proceso de selección

Trabajo realizado por grupos de 4 a 6 alumnos.

Un alumno/a elegirá ser el Seleccionador/a y 3 o 4 alumnos/as los candidatos/as a un puesto de trabajo.

Las exposiciones con el trabajo concluido se realizarán el miércoles 14 (grupo A) y el jueves 15 (grupo B) de enero.

El trabajo debe figurar para la presentación en documentos que puedan ser expuestos, proyectados y explicados el día de la presentación en público del trabajo por parte de los alumnos (Power point, word, pdf, jpg., vídeo...)

Pasos a seguir:

1. El Seleccionador deberá redactar una oferta de trabajo para un puesto de alta cualificación del sector de las Actividades Físicas y Deportivas, donde incluirá el perfil requerido y lo que la empresa ofrece. La oferta se publicará en un portal de búsqueda de empleo a fecha de julio de 2035.
Ejemplos, pulsar aquí.

La oferta se mostrará y analizará el día de la presentación.

2. Los Candidatos deben redactar sus Currículums Vitae con fecha 2035 y presentarlos junto a una Carta de Presentación al Seleccionador.
Cómo redactar un Currículum, pulsar aquí.
Cómo redactar una Carta de Presentación, pulsar aquí.

Los currículums y cartas se mostrarán y analizarán el día de la presentación.

3. El Seleccionador entrevistará, uno a uno a todos los candidatos. Las entrevistas deben durar entre 2 y 5 minutos por persona, y serán obligatoriamente recogidas en un vídeo.
Ejemplos de entrevistas, pulsar aquí.
 
Las entrevistas se mostrarán y analizarán el día de la presentación.

4. El Seleccionador realizará un pequeño informe de las entrevistas y candidatos en el que acabe, justificadamente, eligiendo a uno de los candidatos.

El informe se mostrará y leerá el día de la presentación.

Elaborar un Currículum vitae

¿Qué debe incluir?

1. Datos Personales que identifiquen al candidato y que permiten el contacto fácil a la empresa.
No incluir aquellos que puedan considerarse perjudiciales y no aporten nada en relación con la capacidad laboral o la cualificación profesional.

2. Formación Académica oficial (estudios oficiales de ESO, Bachillerato, Formación Profesional, Grados, Másters, Doctorados...).
En orden cronológico, normalmente, inverso; sólo alterado en caso de que se quiera resaltar algún título concreto antiguo vinculado al trabajo al que se opta.
Se debe incluir el nombre del título, el periodo de finalización (o inicio y finalización), el centro de estudios y su ciudad.
Se pueden resultar datos de excelencia académica (matrícula de honor, premio extraordinario...).
En caso de que estés cursando sin acabar unos estudios, indica "cursando", el curso, y los estudios que estás realizando.

3. Formación Complementaria (Otros estudios no oficiales: cursos, congresos, formación especial, diplomas concretos profesionales, becas...)
Con orden cronológico inverso de realización (salvo excepciones de formación que, en base al puesto al que se opta, puedan incluirse inicialmente para resaltar).

4. Experiencia profesional/laboral.
Incluye prácticas, FCT y cualquier relación profesional que consideres importante (aunque sea sin contrato).

Empieza por tu empleo actual y retrocede cronológicamente. Esto tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes, que son las que interesan a las personas responsables de contratarte.

No olvides el nombre de las empresas, la fecha de inicio y fin de actividad, tu cargo y una breve descripción de las funciones que hayas desempeñado en cada puesto.

5. Idiomas.
Idioma, nivel y justificación de ese nivel mediante títulos -First, TOEFL, Escuela de idiomas...- o estancias prolongadas en países donde se habla ese idioma.

 

6. Informática

Programas informáticos, conocimientos especiales, plataformas, etc. Con justificación en forma de títulos si se tiene o Nivel Usuario.

7. Perfil profesional (optativo)

Pequeña descripción del perfil profesional

8. Otros datos de interés
Disponibilidad geográfica y/o temporal, premios, méritos, habilidades especiales, virtudes, capacidades personales...

Ejemplo básico:

Consejos:

Orden
No existe un orden mejor o peor a la hora de incluir los bloques de contenido; siempre que se sea claro y coherente. Los datos personales suelen ir arriba, si bien, el segundo bloque puede ser tanto Perfil, como Experiencia Profesional, como Formación Académica.

Sé simple

Utiliza el Currículum para llamar la atención sobre tus potencialidades. No seas detallista, tendrás tiempo de dar las explicaciones necesarias cuando te llamen para realizar una entrevista.

Cuida tu Estilo e Imagen

Homogenidad de formato. Coherencia de sangrías, tipo de letra, espacios, subrayados, negritas, tamaños de las fuentes, etc. 
Utiliza papel de calidad. 
Recurre a verbos activos (iniciar, administrar, realizar, ser responsable, dirigir, etc.) Utiliza palabras positivas y realiza una presentación ligera, que facilite la lectura.

 

Inversión cronológica

Empieza por tu empleo actual y retrocede cronológicamente. Esto tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes, que son las que interesan a las personas responsables de contratarte.

 

No olvides poner...

...el nombre de las empresas, la fecha de inicio y fin de actividad, tu cargo y una breve descripción de las funciones que hayas desempeñado en cada puesto.

 

Personaliza tu CV para cada empresa

Resalta aquellas características de tu cv que tengan mas afinidad con el empleo al que pretendes optar.

 

Sé honesto

Mentir puede suponerte la perdida de una nueva oportunidad, e incluso, tras ser contratoado, se considera causa de despido disciplinario si es lo suficientemente grave. Omite lo que creas que puede perjudicarte (ya podrás defenderlo durante la entrevista) pero no mientas.

 

Sé breve

Intenta escribir tu CV en una sola página (pero sin reducir el tamaño de la letra, ya que esto podría dificultar su lectura), como máximo dos páginas.

Pon atención a la ortografía

Los errores gramaticales o de sintaxispodrían hacer que tu currículum se rechazara automáticamente.

 

Fotografía reciente

Si te piden que adjuntes una fotografía, esta tiene que ser reciente y de tamaño carné. Si no lo piden puedes omitirlo.

 

Referencias

Las solicitudes de referencias por parte de las empresas ganan cada vez más terreno. Confirma tus referencias antes de añadirlas al curriculum. Otra alternativa es usar la fórmula "Referencias, serán facilitadas en caso de ser requeridas".

 

Vocabulario

No emplees dos palabras para lo que puedas decir en una. Por ejemplo, en lugar de poner: “Mi función como Administrativo", escribe: "Administrativo". No escribas frases desarrolladas que no aportan información relevante, ni frases hechas y redundantes.

 

Fechar el currículum

Es conveniente que feches el currículum ya que le otorga una referencia en el tiempo.
Esto cobra todavía más importancia cuando es una candidatura espontánea y no responde a una oferta concreta.


Ejemplos:

SUPUESTOS DE NÓMINAS y SOLUCIONES

1)
Un trabajador cobra 1.200  como salario base y tiene derecho a dos pagas extra a cobrar en Junio y Diciembre.
El tipo de retención del IRPF es el 10%.

Calcula su nómina.

SOLUCIÓN:

2)
Un trabajador presenta los siguientes derechos salariales durante el mes de junio:
- Salario base= 1.280 euros.
- Dietas= 150 euros.
- Horas extraordinarias= 70 euros.
- Plus de antigüedad= 140 euros.
- Recibe hamburgusas por valor de 100 euros.
- 4 días de baja abonados por la Seguridad Social= 90 euros.
- Plus de nocturnidad= 60 euros.
- Plus de transporte (por valor del bono bus)= 60 euros.
- Tiene derecho a dos pagas extraordinarias a cobrar en junio y el diciembre por valor de su Salario base y Antigüedad.
- Su tipo de retención del IRPF es del 14%.

Calcule su nómina.

SOLUCIÓN:

3)

A.    Calcula el total de devengos, el total de deducciones (las Bases de cotización de la Seguridad Social y de retención del IRPF) y el salario líquido, de un trabajador que trabaja en una fábrica de pizzas y recibe los siguientes conceptos durante el mes de enero:

-        Salario Base: 1.300€.

-        Plus de transporte: 100€.

-        Plus de quebranto de monedas: 75€.

-        Recibe pizzas por valor de 140 euros.

-        Ha realizado durante el mes de enero horas extraordinarias por valor total de 173€.

-        Plus de locomoción: 110€.

-        Dietas: 29 euros.

-        Tiene derecho a dos pagas extraordinarias anuales (abonadas en junio y diciembre) por valor de su Salario Base y Complementos salariales.

-        En la empresa se abona mensualmente un adelanto del 50% del Salario Base a mitad de mes (día 15).

-    Ha recibido una indemnización por traslado ese mes de 2.000 euros. 
-     El tipo de IRPF es del 15%. 

SOLUCIÓN:

4)
Mes de febrero.
- Salario Base: 1.800 euros.
- Horas extra: 40 euros.
- Gastos de locomoción: 470 euros.
- Tiene derecho a dos pagas extra por valor de Salario base y plus de antigüedad a cobrar en junio y diciembre.  
- Tipo de IRPF es del 17%.

SOLUCIÓN:

5)
Mes de junio.
Salario Base: 1.500 euros.
Abrigos de astracán por valor de 200 euros.
Horas extraordinarias en el mes de junio: 80 euros.
Tenemos derecho a dos pagas extraordinarias de Salario base y Plus de antigüedad a cobrar en junio y diciembre.
Tipo de IRPF 14%.

Tema 4. SALARIO Y NÓMINA

PARTE 1. TEORÍA

¿Qué es EL SALARIO?

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

El salario se podrá recibir en dinero (de curso legal, cheque o transferencia -nunca a través de pagos diferidos-) o en especie. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

El salario, según el método de cálculo, podrá calcularse por unidad de obra, por unidad de tiempo (método más utilizado), o a través de un sistema mixto (fijo por unidad de tiempo más comisiones por unidad de obra).

El salario se fijará por acuerdo entre las partes (trabajador y empresario) teniendo en cuenta que no puede ser inferior nunca a lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación según la categoría profesional del trabajador vinculado al puesto de trabajo, y en ningún caso inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que para el año 2014 asciende a 645,3 € al mes con 14 pagas al año.

El cobro del salario debe fijarse contractualmente y podrá realizarse por periodos inferiores o iguales al mes (diario, semanal, quincenal, mensual), nunca superiores al mes (salvo pagas extra). Las nóminas (el recibo donde se explican todos los concpetos a los que tiene derecho el trabajador), se entregarán por mes natural y sólo por mes natural; es decir, una en enero, una en fenrero, etc.

La entrega del salario se hará en fechas estables y no variables de periodo en periodo.

La nómina o recibo de salario que el empresario tienen obligación de entregar al trabajador con su salario se referirá a un mes natural (enero, febrero, marzo, etc). En caso de que el dinero del salario se entregue en líquido o cheque el trabajador comprobará la cantidad y firmará el haber recibido ésta.

PARTE 2. PRÁCTICA: RECIBO DE SALARIO (NÓMINA)

PARA VER SUPUESTOS DE NÓMINAS, PULSAR AQUÍ.

La nómina no es, en definitiva, más que un recibo de salario en el que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades que forman nuestro sueldo. En ella quedan registradas también las deducciones que se realizan sobre el salario, básicamente las cuotas a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.

Todas las empresas están obligadas por ley a entregar este documento a sus trabajadores y a hacer constar en él todos los pagos que éstos perciban por su trabajo. Aunque existe un modelo oficial de nómina, las empresas pueden utilizar otras variantes similares. El modelo más utilizado, en todo caso, no se diferencia mucho del oficial. Está formado por tres grandes bloques: encabezamiento, devengos y deducciones. 

ENCABEZAMIENTO:


En él deben constar los datos de la empresa y del trabajador. Los de la empresa son el nombre o razón social, el domicilio y el número de la Seguridad Social.

Los del trabajador son nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos clave:

• Categoría profesional: es uno de los elementos más determinantes para el sueldo final, ya que, como veremos más adelante, el salario base depende de ella. También puede incluirse el Puesto de trabajo: indica la tarea que realiza la persona en la empresa.
• Antigüedad en la empresa: influye en conceptos como los pluses de antigüedad, los ascensos, los premios o las indemnizaciones en despidos.

DEVENGOS (Lo que recibimos):

El segundo bloque dentro de la nómina es el de los devengos, o lo que es lo mismo, las cantidades que percibe el trabajador por diferentes conceptos.

Hay dos tipos de devengos: los que cotizan a la Seguridad Social (percepciones salariales, que incluyen el salario base y los complementos salariales) y los que están excluidos de cotización (percepciones no salariales).


DEVENGOS SALARIALES (Vinculados directamente a la prestación laboral que realizamos, a las condiciones en que se realiza y a las características del trabajador):

• El salario base no lo establece la empresa, sino que cada categoría profesional tiene fijado uno en cada convenio colectivo.Nunca podrá ser inferior al SMI, y siempre será igual para todos los trabajadores dentro de una misma Categoría o Grupo Profesional.
• Lo que marca la diferencia entre sueldos son los complementos salariales. Existen varios tipos:
  • Personales: se derivan de las condiciones del trabajador. Entre ellos están la antigüedad, los conocimientos especiales (idiomas, titulaciones...) y todos aquellos que la empresa quiera incluir para mejorar el sueldo de la persona.
  • Por el puesto de trabajo: son pluses asociados a algunos puestos (por peligrosidad, por trabajar en horario nocturno -nocturnidad-, por turnicidad, por una responsabilidad especial, por toxicidad, por penosidad etc.). También existen por Aislamiento o por Insularidad, en caso de trabajar en centros de trabajo aislados o en Islas.
  • Por calidad/cantidad de trabajo: aquí se incluyen los incentivos por rendimiento o por objetivos conseguidos -pluses por productividad o comisiones-, los pluses por la puntualidad.
  • Desde diciembre de 2013 es también complemento salarial el Plus de transporte (compensación por el trayecto diario del domicilio del trabajador al centro de trabajo) 
• Horas extraordinarias (si ese mes se han realizado).
• De vencimiento periódico superior al mes: bajo este concepto se engloban las pagas extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa. El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias mínimo al año (normalmente se cobran en junio y diciembre). La empresa puede decidir prorratear la cuantía de las dos pagas extraordinarias y abonarlas en su parte proporcional en las nóminas mensuales.
• En especie: todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero: casa, manutención, etc. (Nunca más del 30% del total. Nunca reduciendo el SMI). Desde noviembre de 2013, es salario en especie los tickets o vales de comida.

DEVENGOS NO SALARIALES (Percepciones consideradas no salariales al derivarse de indemnizaciones, gastos que realiza el trabajador o pagos no afines al trabajo en sí. A no ser que superen unos límites establecidos por Ley, no se incluyen en las Bases de Cotización a la Seguridad Social).

Las más habituales son los siguientes suplidos o indemnizaciones: las dietas de viaje, los gastos de locomoción, el plus de quebranto de dinero o de herramientas. También lo son los pagos de la Seguridad Social por bajas médicas (Incapacidad temporal) o por maternidad o paternidad, y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo por despido.

Ya no lo es, desde diciembre del 2013 el Plus de transporte (compensación por el trayecto diario del domicilio del trabajador al centro de trabajo) que pasa a ser Complementos Salariales, y los Vales o tickets de comida que pasan a ser Salario en especie.

DEDUCCIONES (Lo que nos descuentan)

De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, acción social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de nuestra remuneración, que aparece como "total devengado".

Pero ésa no es la cantidad que finalmente recibimos, ya que antes se le descuenta todo lo que hemos de pagar a cuenta del IRPF y a la Seguridad Social, es decir, las deducciones.

• La primera deducción se hace a cuenta del IRPF y aparece expresada con un tanto por ciento a descontar del total.
• La segunda deducción, a cuenta de la Seguridad Social, se divide en cuatro conceptos: contingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas extra.

Hay otros tipos de deducciones: ANTICIPOS (Si se ha recibido antes de finalizar el mes, parte del salario), SALARIO EN ESPECIE (La cuantía en dinero del valor de los productos en especie se restan, ya que no se combran, sólo se recibe el bien o el servicio) y OTROS.

La cifra final, por tanto, de líquido total a percibir será el resultado de restar al "total devengado" el total de las deducciones. Eso es lo que realmente ganamos.

CÓMO SE CALCULAN LAS DEDUCCIONES:

COTIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Siempre es una base por un tipo (%), que nos da una cuota.

Existen cuatro conceptos de cotización:

- Contingencias comunes:
La base será: Salario Base + Complementos Salariales + Salario en Especie + Prorrata de Pagas Extra.
El tipo es el 4,7%.

- Desempleo:
La base es la misma que de Contingencias Comunes pero sumándole la Horas Extraordinarias.
El tipo es del 1,55% o 1,6% según el tipo de contrato.

- Formación Profesional:
La base es la misma que la de Desempleo.
El tipo es del 0,1%.

- Horas Extraordinarias:
La base es la cuantía de Horas Extra en euros de ese mes.
El tipo (para horas extra ordinarias) es el 4,7%.

Una vez calculadas las cuatro cotizaciones se deb sumar, y ésa será la cantidad deducida en concepto de Cotizaciones a la Seguridad Social.

RETENCIONES DEL IRPF:

De nuevo se calcula mediante la multiplicación de una Base por un tipo, que nos da una Cuota.

Base de Retenciones del IRPF, que se debe calcular de la siguiente manera:

Totalidad de conceptos salariales + Algunos suplidos que Hacienda considera salariales (en concreto: Plus de transporte, Plus de vestuario, Plus de herramientas y plus de quebranto de moneda).

El tipo varía en función de la renta anual del individuo.

El resultado nos da la Cuota de retención al IRPF.

 LÍQUIDO O NETO. Lo que finalmente cobramos.

Si al total de Devengos, le restamos el Total de Deducciones, obtenemos el Líquido.


EJEMPLO DE NÓMINA:

ACTIVIDAD 2.1. Contrato de trabajo

Los alumnos deben cubrir el siguiente Contrato de trabajo en Prácticas:

Actividad 2. Bangladesh

Leed el siguiente informe social y laboral sobre las condiciones de vida y de trabajo en Bangladesh. Una vez leído debéis analizar todos los derechos laborales que en vuetsra opinión se vulneran o no se cumplen respecto a la normativa laboral española y, POR PAREJAS, enviarme un mail con el trabajo -folortega@gmail.com-, antes del domingo 26 de octubre:

"Las tragedias en fábricas textiles han llevado el foco informativo a la antigua Pakistán Oriental, pero seguramente ese sea uno de sus males menores. En inmensas fábricas, ubicadas en la Zona de Procesamiento de Exportaciones (EPZ) —donde muchos puntos de la legislación laboral no son de aplicación, se impide la sindicación de los trabajadores, y las empresas están exentas de algunos impuestos y cuentan con subvenciones especiales—, decenas de miles de trabajadores —un 80% mujeres— cosen las prendas que han convertido al país en la segunda potencia textil del mundo, solo superada por China.

Gracias al salario mínimo más bajo del planeta —3000 takas, 29 euros, por semanas laborales de 54 horas—, casi todas las multinacionales del sector se abastecen ya aquí. Así se entiende que el sector aporte el 80% de las exportaciones del país —unos 20.000 millones de euros— y emplee a casi cuatro millones de personas en unas 4.500 instalaciones productivas. Farida es una de ellas. Tiene 27 años y ha trabajado en varias subcontratas de importantes marcas internacionales. «Un día de ausencia se castiga con la reducción de dos jornadas en el salario, el retraso de unos minutos se paga con el sueldo de todo el día, y las ausencias también se penan con el pago tardío de la nómina», cuenta.

Pero lo que más le preocupa es que no se cumplen muchas de las normativas de seguridad, un hecho que ha provocado más de 2000 muertes en los últimos seis años. El suceso más reciente, y el que ha puesto el foco informativo de todo el mundo en la industria textil bangladesí, es el del Rana Plaza, un edificio que albergaba cinco fábricas y que se derrumbó el pasado 24 de abril. Murieron más de 1200 personas, una cifra similar a la de los fallecidos en cada una de las torres gemelas en los atentados del 11-S. El bloque estaba mal construido, se le habían añadido tres plantas de más, y no contaba con las debidas medidas de seguridad. O sea, un bloque como tantos otros. La mayoría ni siquiera cuenta con escaleras de emergencia o extintores, algo que le permite al fuego devorar decenas de vidas. Así lo hizo a finales del año pasado en la fábrica de Tazreen Fashions, cuyo incendio dejó 110 muertos. «No hay apenas ventilación en todo el edificio, está todo lleno de polvo, de cajas y de telas que fácilmente pueden arder», revela Farida. «No nos dan agua potable, así que la bebemos del lavabo, pero a partir de la cuarta planta ni siquiera llega agua al baño. Si hay un incendio, es imposible escapar o tratar de apagarlo».

 

A pesar de ello, cada año cientos de miles de personas tratan de acceder a un empleo en las EPZ. Al fin y al cabo, es lo mejor a lo que pueden acceder en Bangladesh quienes no descienden de la nueva burguesía. «Hay más regularidad en los ingresos de los trabajadores y los retrasos en el pago son raros», explica Jesmin, una joven trabajadora que se ha curtido tanto dentro como fuera de las zonas especiales. «También se respeta el día de descanso semanal, así como la jornada de asueto que corresponde por cada 18 trabajadas. Muchas empresas incluso ofrecen transporte y comida a los empleados». 

No obstante, la mayoría de trabajadores consideran que los 70 euros al mes que cobran son suficiente compensación por el peligro al que se enfrentan cada día. Al fin y al cabo, los 127 millones de habitantes de Bangladesh, con una renta per cápita de 1600 euros, se cuentan entre los más pobres del planeta. Y, sin duda, ahí reside una de las razones de muchas de las lacras sociales que impiden un mayor desarrollo social."

 

MATERIALES 2.1. Datos sobre temporalidad

Datos de la EPA del 1º trimestre de 2014:

 
 

Sentencias sobre Derechos

- Derecho a la intimidad. Sentencia de despido procedente por utilización del mail corporativo para informar a empresas competidoras sobre datos mercantiles de la empresa.

- Derecho a la intimidad. Alcance.

- Maternidad y periodo de prueba. Sentencia considerando procedente el despido.

- Derecho al trabajo y discriminación a causa de enfermedad.

- Derecho a la dignidad y a la intimidad. Despido por tener una coleta.

- Discriminación por cuestiones políticas o ideológicas.

- Sentencias por discriminación por razón de orientación sexual.

- Despidos por información en redes sociales.

Actividad 1. Imágenes sobre la historia del trabajo

Todos los alumnos, por parejas, deberán elegir y colgar el vínculo, en Comentarios, de textos, imágenes o vídeos -películas, vídeos musicales, reportajes, noticias...- en las que se muestre alguna de las fases históricas por las que ha pasado el trabajo, la relación laboral o el derecho laboral a lo largo de la historia.

Cada pareja seguirá las siguientes pautas, a la hora de hacer su comentario:
Indicar el título del vídeo y el momento y lugar histórico que se muestra.
Indicar los nombres de los dos alumnos con la inicial del apellido y el grupo A o B al que pertenecen.

EJEMPLO:
Los mártires de Chicago. Finales del siglo XIX en USA, 1º de mayo.
Fulgencio H. y Perquitina R. 2ºB.

Los vídeos no durarán más de 10 minutos y no podrán repetirse, por lo que tienen prioridad quienes cuelguen antes las imágenes.
Dedicaremos una o dos clases para visionar los vídeos y para ser analizados por quien los ha propuesto.

Curso 2014/15. Información de inicio

HORARIO:

Grupo A: Miércoles de 8`00 a 9´40 y viernes de 10´30 a 11´20.
Grupo B: Lunes de 10´30 a 11´20 y Jueves de 8´00 a 09´40.


PROGRAMA:

1. Derecho del trabajo y normas.
2. El contrato de trabajo.
3. El tiempo de trabajo.
4. Salario y nómina.
5. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
6. Seguridad Social.
7. Derechos colectivos.
8. Orientación profesional y búsqueda de empleo.
9. Prevención de riesgos laborales.


CALENDARIO PREVISTO

1º parcial (Finales de octubre o principios de noviembre)
Temas 1, 2 y 4. Un examen teórico y otro práctico de nómina.

2º parcial (Finales de enero)
Temas 3, 5C y 8.

3º parcial (Principios de marzo)
Temas 5A, 5B, 6, 7 y 9.



CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

Trabajos y actitud: 30%.
Exámenes: 70%.


MAIL:
folortega@gmail.com

Condiciones de trabajo en subcontratas de multinacionales

ZARA en Brasil:


APPLE en China:



Salarios de directivos y miembros de Consejo de Administración:

Beneficios de las grandes empresas españolas:

Búsqueda de empleo (Portales por internet)

Webs o portales especializados en Deporte:

Empleo y Deporte.


Webs o portales generales:

Infoempleo.

Infojobs.

Indeed.

Laboris.

Monster.

Trabajando.


Qué incluye siempre una oferta de trabajo:

Definición del puesto vacante.

Enumere de 3 a 7 tareas principales que el candidato que sea contratado deberá realizar.

Perfil profesional que se requiere: Experiencia profesional, formación académica. ¿Qué habilidades, cualificaciones o atributos busca en su candidato ideal? Intente dividirlas entre aquellas necesarias y las que serían una ventaja.

Recompensas. Lo que la empresa ofrece al trabajador: salario, jornada, posibilidades de promoción, etc.

Ubicación, condiciones laborales concretas (horario, jornada, disponibilidad), Empresa y contacto.


Ejemplos:

Convocatoria extraordinaria de junio de 2º TAFAD_ FOL

Convocatoria extraordinaria de junio de 2º TAFAD_ FOL

HORARIO DE TUTORÍA/RECUPERACIÓN DE CONTENIDOS:

Martes de 08.50 a 10.30 (aulas de TAFAD).

Jueves de 08.50 a 10.30 (aulas de TAFAD).

ALUMNOS CON LA ASIGNATURA PENDIENTE:

Grupo A
Adrián F.= TODO EL CURSO.
Óscar L.= TODO EL CURSO.
Carlota M.= TODO EL CURSO.
Enrique S.= 2º y 3º PARCIAL.


Grupo B
Álvaro L.= TODO EL CURSO.
Guillermo M= 2º y 3º PARCIAL.


CALENDARIO DE EXÁMENES:

1º PARCIAL. MARTES 29 DE ABRIL.
Tema 1. Derecho laboral.
Tema 2. Contratos.
Tema 4. Salario y nómina.  

2º PARCIAL. MARTES 13 DE MAYO.
Tema 3. Jornada de trabajo.
Tema 5C. Extinción del contrato.

3º PARCIAL. MARTES 27 DE MAYO.
Temas 5A, 5B. Modificación y suspensión del contrato.
Tema 6. Seguridad Social.
Tema 7. Huelga y sindicación.

EXAMEN FINAL GLOBAL: LUNES 9 DE JUNIO, A LAS 8.00.

Resumen de bloques y temas (para las recuperaciones finales)

1º PARCIAL
Tema 1. Derecho laboral.
Tema 2. Contratos.
Tema 4. Salario y nómina.  

2º PARCIAL
Tema 3. Jornada de trabajo.
Tema 5C. Extinción del contrato.

3º PARCIAL
Temas 5A, 5B. Modificación y suspensión del contrato.
Tema 6. Seguridad Social.
Tema 7. Huelga y sindicación.

Tema 5A Y 5B. Modificación y suspensión del contrato.

5. A. 1. Movilidad funcional

Realización de funciones distintas dentro del  mismo grupo profesional: 

El empresario puede establecerlo unilaterlamente siempre y cuando no afecta a la dignidad del trabajador.

Realización de funciones superiores a las del grupo profesional: 

Sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

Si es por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso a la Categoría superior.

El trabajador tendrá garantía salarial (cobrar el salario de la categoría mejor retribuida) y garantía de despido (el empresario no podrá alegar bajada ede rendimiento al realizar las funciones de la categoría no contratada. La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional).

Realización de funciones inferiores a las del grupo profesional:

 Por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenció, y por el tiempo mínimo indispensable.

Mantiene la garantía salarial y la garantía de despido (tal y como se explica para el cambio en igual categoría).

5. A. 2. Traslados

¿Qué se entiende por traslado?
Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Motivos para el traslado:
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

• Económicas.
• Técnicas.
• Organizativas.
• De producción.
• Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Procedimiento

• El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.

Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

• El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los Convenios.
• La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.

5. A. 3. Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo?

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario

• Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
• Notificación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
• Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Actuación de los trabajadores

• Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en el Traslado individual.
• Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución 

5. A. 4. Desplazamientos temporales

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

• Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Actuación del trabajador
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:

• Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. 
• Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
• Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.
 

 

5. B. 1. Suspensión del contrato de trabajo

¿Qué es?
La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
  
Con carácter general el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

Causas de suspensión

• Por mutuo acuerdo de las partes: Por el tiempo acordado.
• Causas consignadas válidamente en el contrato: Por el tiempo acordado.
• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa). Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
• Incapacidad temporal. Durante el periodo de baja por enfermedad o accidente.
• Maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por paternidad.
  Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
• En caso de adopción o acogimiento se genera un derecho de 16 semanas para ambos cónyuges.
• Paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2014), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
• Riesgo durante el embarazo. Durante el embarazo de la madre y mientras exista un riesgo para la madre o para el feto.
• Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo)
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). y mediante un Expediente de Regulación de Empleo.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Efectos
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.


5. B. 2. Excedencias

• ForzosaSu concesión es obligatoria para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
  • Causas:
    • Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
    • Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• Voluntaria
  • Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
  • No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante.
  • Su duración será entre cuatro meses y cinco años.
    Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
   
• Excedencia por cuidado de familiares
  Duración máxima de tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.