FOL TAFAD: febrero 2014

5. A. 1. Movilidad funcional

Realización de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional:

El empresario puede establecerlo unilaterlamente siempre y cuando no afecta a la dignidad del trabajador.

Realización de funciones superiores a las del grupo profesional:

Sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

Si es por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso a la Categoría superior.

El trabajador tendrá garantía salarial (cobrar el salario de la categoría mejor retribuida) y garantía de despido (el empresario no podrá alegar bajada ede rendimiento al realizar las funciones de la categoría no contratada. La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional).

Realización de funciones inferiores a las del grupo profesional:

Por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenció, y por el tiempo mínimo indispensable.

Mantiene la garantía salarial y la garantía de despido (tal y como se explica para el cambio en igual categoría).

5. A. 2. Traslados

¿Qué se entiende por traslado?
Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Motivos para el traslado:
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

Económicas.
Técnicas.
Organizativas.
De producción.
Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Procedimiento

El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.

Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los Convenios.
La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.

5. A. 3. Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo?

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario

Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
Notificación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Actuación de los trabajadores

Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en el Traslado individual.
Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución

5. A. 4. Desplazamientos temporales

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Actuación del trabajador
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:

Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

5. B. 1. Suspensión del contrato de trabajo

¿Qué es?
La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Con carácter general el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

Causas de suspensión

Por mutuo acuerdo de las partes: Por el tiempo acordado.
Causas consignadas válidamente en el contrato: Por el tiempo acordado.
Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa). Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
Incapacidad temporal. Durante el periodo de baja por enfermedad o accidente.
Maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por paternidad.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En caso de adopción o acogimiento se genera un derecho de 16 semanas para ambos cónyuges.
Paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2014), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
Riesgo durante el embarazo. Durante el embarazo de la madre y mientras exista un riesgo para la madre o para el feto.
Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo)
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). y mediante un Expediente de Regulación de Empleo.
Ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Efectos
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.

5. B. 2. Excedencias

ForzosaSu concesión es obligatoria para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
- Causas:
  - Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
  - Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Voluntaria
- Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
- No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante.
- Su duración será entre cuatro meses y cinco años.
  Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Excedencia por cuidado de familiares
Duración máxima de tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.