5. A. 1. Movilidad funcional
Realización de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional:
El empresario puede establecerlo unilaterlamente siempre y cuando no afecta a la dignidad del trabajador.
Realización de funciones superiores a las del grupo profesional:
Sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas
que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Si es por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso a la Categoría superior.
El trabajador tendrá garantía salarial (cobrar el salario de la categoría mejor retribuida) y garantía de despido (el empresario no podrá alegar bajada ede rendimiento al realizar las funciones de la categoría no contratada. La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional).
Realización de funciones inferiores a las del grupo profesional:
Por razones técnicas u organizativas
que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenció, y por el tiempo mínimo indispensable.
Mantiene la garantía salarial y la garantía de despido (tal y como se explica para el cambio en igual categoría).
5. A. 2. Traslados
¿Qué se entiende por traslado?
Cuando
el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar
sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes,
sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le
exija
cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un
desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.
Motivos para el traslado:
Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:
- Económicas.
- Técnicas.
- Organizativas.
- De producción.
- Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se
considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así
como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Procedimiento
- El
empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la
fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus
representantes legales la decisión adoptada.
Actuación del trabajador
El trabajador podrá optar entre:
- El
traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se
produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en
los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser
inferior a los mínimos establecidos en los Convenios.
- La
extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de
doce mensualidades.
5. A. 3. Traslado colectivo de trabajadores
¿Qué se entiende por traslado colectivo?
Se
considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de
trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de
cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un
plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Actuación del empresario
- Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
- Notificación
de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las
partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
- Notificación
a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del
período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la
fecha de efectividad del mismo.
Actuación de los trabajadores
- Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en el Traslado individual.
- Los
trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
su resolución
5. A. 4. Desplazamientos temporales
Las
empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
siempre que este período sea inferior a doce meses
en tres años.
Actuación de la empresa
- Comunicación
al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente
a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días
laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres
meses.
Actuación del trabajador
Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:
- Aceptar
el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios,
los gastos de viaje y las dietas.
- Si el desplazamiento tiene una
duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un
permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada
tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los
de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
- Si no
está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el
Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del
desplazamiento.
5. B. 1. Suspensión del contrato de trabajo
¿Qué es?
La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
Con carácter general el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
Causas de suspensión
- Por mutuo acuerdo de las partes: Por el tiempo acordado.
- Causas consignadas válidamente en el contrato: Por el tiempo acordado.
- Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa). Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo.
- Incapacidad temporal. Durante el periodo de baja por enfermedad o accidente.
- Maternidad. En
el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en
dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se
distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto.
No
obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso
de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de
descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de
descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el
de la madre.
En el caso de que la
madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con
derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha
actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de
trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será
compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por
paternidad.
Los períodos a los que se refiere
el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o
a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se
determinen.
- En caso de adopción o acogimiento se genera un derecho de 16 semanas para ambos cónyuges.
- Paternidad. En
los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el
trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece
días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de
1-1-2014), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos
múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de
descanso por maternidad.
- Riesgo durante el embarazo. Durante el embarazo de la madre y mientras exista un riesgo para la madre o para el feto.
- Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
- Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
- Fuerza
mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad
laboral competente en expediente de regulación de empleo)
- Causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión
deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). y mediante un Expediente de Regulación de Empleo.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
- Por decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.
Efectos
La
suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas
partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador
percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del
salario.
5. B. 2. Excedencias
- ForzosaSu concesión es obligatoria
para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su
período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El
reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la
causa que lo produjo.
- Causas:
- Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
- Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
- Voluntaria
- Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
- No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante.
- Su duración será entre cuatro meses y cinco años.
Este
derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
- Excedencia por cuidado de familiares
Duración
máxima de tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento,
tanto permanente como preadoptivo. También
tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, para el cuidado de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y
no desempeñe actividad retribuida.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de
puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
